Il telelavoro: normativa sul lavoro da casa tramite pc e videoterminali.

In Italia, ricordiamo che a Ispra applichiamo sotto nostra responsabilità la normativa del Paese ospitante, il  telelavoro è un contratto di lavoro subordinato a domicilio svolto attraverso l’uso di un videoterminale, un personal computer presso la casa del telelavoratore. 

Vediamo tutta la normativa in materia di passaggio al telelavoro, doveri di informazione, formazione, sicurezza e salute del datore di lavoro.


Tra le tipologie di contratti atipici previste dalle leggi italiane in materia di lavoro, c’è il ricorso al lavoro a domicilio. Si tratta di una forma contrattuale che consente al lavoratore di svolgere le proprie prestazioni di lavoro subordinato a favore di una azienda, di una società, di un imprenditore, non nei locali dell’azienda stessa ma direttamente nel proprio domicilio, praticamente a casa. Tra i tipi di lavoro che consentono l’uso del proprio domicilio per l’attività lavorativa c’è il telelavoro.

Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa. L’esempio più classico è il lavoro tramite il proprio videoterminale, un personal computer. Il telelavoratore è la persona fisica, il lavoratore che svolge appunto l’attività di telelavoro.

Il contratto di telelavoro nel settore pubblico è disciplinato dal D.P.R. n. 70 del 1999, mentre nel settore privato è regolato in base ai seguenti principi indicati nell’Accordo interconfederale del 9 luglio 2004 tra le parti sociali, che recepisce l’accordo-quadro europeo sulla normativa del telelavoro.



Tale Accordo interconfederale ha voluto disciplinare, dettare le linee guida per un corretto uso di questa forma contrattuale nei rapporti tra datori di lavoro e lavoratori, soprattutto in termini di rispetto dei diritti dei lavoratori, in termini normativi, economici e di tutela delle pari opportunità, della salute e della sicurezza del telelavoratore.

Il contratto di telelavoro a domicilio nel settore privato deve essere stipulato per iscritto dal datore di lavoro e del lavoratore, i quali devono seguire i principi dell’Accordo interconfederale oltre che le disposizioni contenute nei contratti collettivi. Vediamo tutti gli aspetti.


 

La volontarietà e la libertà nel passaggio al telelavoro

Volontarietà delle parti.  L’art. 2 dell’Accordo Interconfederale presuppone che il telelavoro deve essere conseguente ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente, quindi una trasformazione delle modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative.

Libertà di scelta per lavoratore e datore di lavoro. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa, e qualora quindi il datore di lavoro offra al lavoratore la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta. Qualora il lavoratore, invece, esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o rifiutare la richiesta.

Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.

La reversibilità del rapporto di lavoro. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore.

Il dovere di formazione del telelavoratore

Il dovere di informazione del datore di lavoro. In entrambi i casi, sia che il rapporto di lavoro si costituisca sulla base di un telelavoro, sia che ci sia una trasformazione dell’attività lavorativa iniziale del lavoratore, l’Accordo Interconfederale detta le regole che il datore di lavoro deve seguire per l’attivazione del telelavoro nei confronti del dipendente: il datore di lavoro deve provvedere a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte, conformemente alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative al contratto collettivo applicato ed alla descrizione della prestazione lavorativa.

Inoltre le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative all’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, nonché le modalità cui fare riferimento.

La formazione del telelavoratore. Il datore di lavoro, secondo quanto disposto dall’art. 9 dell’Accordo interconfederale del 9 luglio 2004, è tenuto a formare il lavoratore addetto al telelavoro con una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui disporrà il lavoratore e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore ed i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione. Ovviamente i telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione in azienda dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

La pari opportunità: dall’orario di lavoro al diritto a salute e sicurezza

Pari opportunità e condizioni di lavoro. Il lavoratore che svolge telelavoro ha gli stessi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Ha diritto al mantenimento dello stesso livello qualitativo e quantitativo dell’attività svolta in azienda.

Oltre all’accesso alla formazione, ed ai diritti di informazione sulla specifica e particolare tipologia di lavoro da eseguire nel proprio domicilio, il telelavoratore gode di tutti gli altri diritti dei lavoratori presenti in azienda, come ad esempio le opportunità di sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.

L’orario di lavoro e la reperibilità nel telelavoro. La durata complessiva dell’orario di lavoro deve essere pari a quella prevista per i lavoratori interni. Il contratto può prevedere anche fasce di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto in azienda. L’art. 8 stabilisce che nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.

Organizzazione del lavoro e rientri periodici in azienda. In ogni caso, il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa. Il datore di lavoro deve garantire l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda.

I rientri periodici devono essere finalizzati alla programmazione del lavoro, alle riunioni di lavoro o colloqui con il proprio responsabile e può riguardare anche lo svolgimento di attività non di telelavoro o per altre motivazioni definite a livello aziendale.

Diritti sindacali e collettivi del telelavoratore. Anche in materia di attività sindacale, il telelavoratore ha diritto all’accesso all’attività che si svolge in azienda, anche eventualmente tramite connessione informativa, tramite internet ad esempio. L’art. 10 dell’Accordo interconfederale elenca poi quelli che sono i diritti collettivi del telelavoratore, che sono i seguenti:

  • il telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere ostacolata dal datore di lavoro la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori;
  • Si applicano ai telelavoratori le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste;
  • I telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente alla legislazione ed ai contratti collettivi;
  • L’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, è precisata fin dall’inizio;
  • I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro conformemente alla legislazione nazionale, alle direttive europee come recepite ed ai contratti collettivi.

Riservatezza, salute e sicurezza nel contratto di telelavoro

Diritto alla riservatezza. Per quanto riguarda il telelavoratore, egli avrà cura degli strumenti di lavoro affidatigli e ha il dovere di non raccogliere o diffondere materiale illegale via internet. Il datore di lavoro deve rispettare invece il diritto di riservatezza del telelavoratore.

L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della normativa sulla sicurezza, disciplinata dal Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, il D. Lgs. n. 81 del 2008.

Salute e sicurezza sul lavoro a domicilio. Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono analoga attività lavorativa in azienda. L’art. 7 dell’Accordo interconfederale disciplina proprio la salute e la sicurezza nel lavoro svolto attraverso il telelavoro.

Anche se il lavoratore svolge l’attività presso il proprio domicilio, il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari della legge nazionale e dei contratti collettivi. Al lavoratore va garantita la formazione in materia di salute e sicurezza, soprattutto il datore di lavoro deve informare il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza su lavoro.

Esposizione a videoterminali. Il datore di lavoro deve occuparsi particolarmente della formazione del lavoratore in merito al corretto uso dei videoterminali e soprattutto riguardo al rispetto delle pause di lavoro stabilite dalle legge nel caso di uso prolungato dei videoterminali, sulla base della normativa del D. Lgs. 81/2008. Per maggiori informazioni vediamo l’approfondimento sulle pause durante il lavoro al videoterminale

Controlli e ispezioni presso il domicilio del lavoratore. L’art. 7 dell’Accordo interconfederale autorizza il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori, le autorità competenti all’accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro per verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro del D. Lgs. 81/2008.

Il preavviso ed il consenso del lavoratore. Nel caso il telelavoratore svolga l’attività di telelavoro nel proprio domicilio, l’accesso per il controllo deve essere preceduto da un preavviso dato al lavoratore nonché deve esserci un suo consenso, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Il lavoratore inoltre può chiedere ispezioni.

Protezione dei dati e costi a carico del datore di lavoro

Nel telelavoro il lavoratore di regola non deve impiegare risorse economiche per strutturare il proprio domicilio ai fini dello svolgimento della prestazione lavorativa. In pratica normalmente non deve metterci di tasca propria gli euro per acquistare le attrezzature necessarie o il software per lo svolgimento del lavoro, oppure sostenere le spese di gestione per l’attività lavorativa da svolgere.

Strumenti di lavoro del datore. La postazione di telelavoro, i collegamenti telematici necessari (es. internet) per l’effettuazione della prestazione lavorativa, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro e alla copertura assicurativa della stessa, sono normalmente tutti costi a carico dell’impresa.

Responsabilità sugli strumenti di lavoro. L’art. 6 dell’Accordo interconfederale stabilisce che ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell’inizio del telelavoro in conformità a quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di costi.

Il telelavoro con mezzi propri. Per un diverso accordo tra le parti, sempre nel rispetto di quanto stabilito dai contratti collettivi, il telelavoratore potrebbe far uso di strumenti propri. In questo caso, ove il telelavoro venga svolto con regolarità, a norma dell’art. 6, il datore di lavoro deve provvedere alla compensazione o alla copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione. Ogni accordo tra le parti va definito e chiarito prima dell’inizio delle prestazioni lavorative.

Protezione dei dati. L’art. 4 dell’Accordo interconfederale prevede che le spese per la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali, sono tutti oneri a carico dell’impresa. Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Ed il telelavoratore è responsabile del rispetto delle disposizioni aziendali in materia di protezione dei dati. Le sanzioni applicabili in caso di violazione devono essere previste nell’informativa aziendale consegnata al lavoratore, secondo le regole stabilite dalla contrattazione collettiva.

Il datore di lavoro ripara i guasti. Anche eventuali interruzioni nel circuito telematico, guasti alla macchina per la produzione, perdita o danneggiamenti degli strumenti di lavoro, sono tutti costi a carico dell’imprenditore. Questo sempre che siano guasti, eventi e cause accidentali e non ci sia responsabilità da parte del lavoratore. Il telelavoratore ha l’obbligo, in caso di problemi, guasti, malfunzionamenti, di dare immediato avviso alle strutture aziendali competenti.

Le controversie ed il giudice competente nel telelavoro

La giurisprudenza ha affermato che relativamente ad una fattispecie di prestazione lavorativa resa dal lavoratore presso il proprio domicilio con le modalità di telelavoro, per la determinazione del giudice territorialmente competente assume importanza il luogo ove viene resa la prestazione solo ove la prestazione sia collegata ad una vera e propria dipendenza dall’azienda, con la conseguenza che ove il lavoratore non sia addetto ad alcune dipendenza può assumere rilievo ai predetti fini anche il luogo di conclusione del contratto. Questo è quanto precisato dalla Cassazione in una sentenza del 1999.

 

Open Letter DG HR 0103.pdf

Ispra, 1 March 2021

Lettera aperta alla Sig.ra G. Ingestad

Direttore Generale delle Risorse Umane e della Sicurezza (HR)

Gentile Direttore Generale,
con riferimento alle note ARES (2020) 7691875 del 17.12.2020 e ARES (2020) 7239302 - 01/12/2020, il
nostro sindacato, CONF Cisl-FIR prende atto dell' intervento che la DG HR ha voluto porre in atto nei
confronti delle autorità per la corretta copertura vaccinale dei suoi dipendenti. La recente istituzione di un
numero telefonico dedicato da parte della sola ATS Insubria (ente sanitario territoriale di riferimento per il
sito di Ispra) è uno dei passi concreti che possiamo toccare con mano. Questo intervento, infatti, permette
di evitare discriminazioni tra residenti nazionali e non, elemento che soprattutto dal punto di vista della
gestione sanitaria della pandemia è qualcosa da prevenire assolutamente.
In un ottica di miglioramento di questo processo, vorremmo contribuire con due suggerimenti che
dovrebbero essere considerati e garantiti:
a) Al momento, questo approccio riguardante il coinvolgimento dei dipendenti della Commissione UE
nella strategia vaccinale italiana non include i funzionari e agenti in servizio o in pensione residenti
nel territorio italiano diverso dalla limitata area di competenza di ATS Insubria. Ciò rappresenta un
elemento di discriminazione che deve essere risolto seguendo la stessa linea di azione individuata
per i dipendenti residenti nel territorio di competenza di ATS Insubria, nell' ottica di includere tutti i
funzionari e agenti o pensionati della Commissione Europea presenti in Italia.
b) Per quanto riguarda l'instaurazione dei contatti necessari per avviare l'operazione di vaccinazione
dei funzionari e agenti e pensionati residenti nel territorio italiano, sembrerebbe che questa
Amministrazione stia valutando la possibilità di fornire l'elenco nominativo dei funzionari operanti
in Italia, senza il loro preventivo consenso. Riteniamo importante sottolineare che queste
informazioni non possono essere rese disponibili a terzi senza il previo ed esplicito consenso degli
stessi.
Si esorta quindi l'Amministrazione a procedere con estrema cautela in questa materia, e ad
adottare tutte le misure per contattare ed acquisire i necessari consensi dai diretti interessati al fine
di prevenire situazioni che potrebbero rischiare di ledere i diritti dei funzionari e agenti.
Cordiali saluti

per CONF Cisl-FIR Ispra – Comitato esecutivo
Marco GEMELLI Massimiliano VOINICH Roberto TEDESCHI
per CONF Cisl FIR Ispra – Comitato pensionati
Gianluca FIORE


********************************************************************************************************************************************


Open Letter to Mrs. G. Ingestad,

Director-General for Human Resources and Security (HR)

Dear Director-General,

With reference to the notes ARES(2020)7691875 of 17.12.2020 and ARES(2020)7239302 - 01/12/2020, this
OSP, CONF Cisl-FIR takes note of the intervention that DG HR wanted to put in place towards the Italian
authorities for the proper vaccination coverage of its officials.
The recent establishment of a dedicated telephone number by the only AST Insubria (health body
territorially responsible for the JRC Ispra) is one of the concrete steps that we can touch. In fact, this
intervention allows avoiding discrimination between national and non-national residents, an element that
especially from the point of view of health management of the pandemic is something to be absolutely
prevented.
With a view to improving this process, we would like to contribute with two suggestions that should also
be considered and guaranteed:
a) At the moment, this approach regarding the involvement of EU Commission officials in the Italian
vaccination strategy does not include serving or retired officials who are resident in parts of the
Italian territory other than the limited area of competence of ATS Insubria. This represents an
element of discrimination that must be resolved by following the same line of action identified for
officials residing in the territory of competence of ATS Insubria, with a view to including all officials
or retirees of the European Commission present in Italy.
b) Regarding the establishment of the contacts necessary to start the operation of vaccination of
officials and pensioners residing in the Italian territory, it would seem that this Administration is
considering the possibility of providing the list of names of officials working in Italy, without their
prior consent.
We believe it is important to point out that this information cannot be made available to third
parties without the prior and explicit consent of the officials themselves.
We therefore urge the Administration to proceed with extreme caution in this matter, and to adopt
all measures to contact and acquire the necessary consents from those directly concerned in order
to prevent situations that could risk being detrimental to the rights of officials.
Best regards
for CONF Executive — Cisl FIR Ispra
Marco GEMELLI Massimiliano VOINICH Roberto TEDESCHI
for CONF Pensioners Committee — Cisl FIR Ispra
Gianluca FIORE

Motivazioni tecniche a supporto della nostra richiesta             

  1. Ai sensi dell'articolo 14 del protocollo n. 7 sui privilegi e sulle immunità dell'Unione europea[1], dell'articolo 72 dello statuto dei funzionari e dell'articolo 28 del regime applicabile agli altri agenti dell'Unione europea[2], il personale della Commissione, i pensionati e alcuni dei loro familiari sono affiliati a un regime previdenziale autonomo, il regime comune di assicurazione malattia comune alle istituzioni dell'Unione europea ("RCAM").  
  2.    Poiché il RCAM non ha competenze di un'autorità sanitaria nazionale, gli Stati membri restano competenti per la distribuzione e l'impiego dei vaccini COVID-19, anche per quanto riguarda il personale della Commissione, i pensionati e i loro familiari coperti dal RCAM, che possono essere vaccinati dalle autorità sanitarie nazionali dello Stato membro in cui risiedono o a cui sono assegnati.
  3. Ai sensi dell'articolo 1 sexies, paragrafo 2, dello statuto dei funzionari dell'Unione europea, devono essere garantite condizioni di lavoro conformi a norme sanitarie e di sicurezza adeguate. Inoltre, mentre gli Stati membri hanno la responsabilità di garantire la protezione della salute pubblica, ai sensi dell'articolo 168 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea, la Commissione, conformemente al dovere di leale cooperazione sancito dall'articolo 4, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea, deve assistere gli Stati membri nell'adempimento di questa missione.
  4.  Per garantire che il personale della Commissione, i pensionati e i loro familiari coperti dal RCAM che desiderano essere vaccinati contro il COVID-19 possano essere vaccinati conformemente alle strategie di vaccinazione degli Stati membri, la Commissione deve poter trasmettere alle rispettive autorità sanitarie nazionali i dati personali necessari senza che quest' ultimi possano avere  ripercussioni di nessun tipo.
  5.  Tenuto conto dell'articolo 5, paragrafo 1, lettera a), del regolamento (UE) 2018/1725 relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali da parte delle istituzioni, degli organi e degli organismi dell'Unione, nonché alla libera circolazione di tali dati[3] , il trattamento dei dati personali è lecito se è necessario per l'esecuzione di una funzione di interesse pubblico., e ai sensi dell'articolo 5, paragrafo 2, del regolamento (UE) 2018/1725, la base di tale trattamento dovrebbe essere stabilita dal diritto dell'Unione. 
  6. La trasmissione dei dati personali del personale della Commissione, dei pensionati e dei loro familiari alle autorità sanitarie nazionali degli Stati membri dovrebbe soddisfare i criteri di cui all'articolo 9, paragrafi 1 e 2, del regolamento (UE) 2018/1725. La conformità di ogni trasmissione con l'articolo 9, paragrafi 1 e 2, di tale regolamento dovrebbe essere verificata dal responsabile del trattamento prima che abbia luogo tale trasmissione.
  7.  I dati personali da trasmettere ai fini della vaccinazione contro il COVID-19 possono includere dati personali relativi alla salute, come i dati relativi all'appartenenza di una persona a un gruppo prioritario. I dati sanitari sono considerati una categoria speciale di dati personali, il cui trattamento è, vietato dall'articolo 10, paragrafo 1, del regolamento (UE) 2018/1725. La trasmissione di tali dati alle autorità nazionali ai fini della vaccinazione contro il COVID-19 se fatta, rientra  nelle eccezioni di cui all'articolo 10, paragrafo 2, lettere h) e i), del regolamento (UE) 2018/1725. Tali trasmissioni dovrebbero essere soggette ad adeguate misure tecniche e organizzative applicate dall'autorità sanitaria nazionale destinataria in conformità al regolamento (UE) 2016/679[4] , per garantire un livello sufficiente di sicurezza e integrità dei dati personali.
  8.  Alla luce del considerando 21 del regolamento (UE) 2018/1725, qualora la trasmissione di dati personali da parte della Commissione alle rispettive autorità sanitarie nazionali richieda una trasmissione preliminare di dati personali tra le istituzioni e gli organismi dell'UE, questi ultimi dovrebbero verificare la necessità di tale trasmissione, l'esistenza di un motivo pertinente per trattare legittimamente i dati personali e la competenza del destinatario.

Per tutte queste considerazioni riteniamo quindi che , la trasmissione di dati personali dei funzionari   dovrebbe essere possibile, previo loro accordo esplicito, anche per gli esperti nazionali distaccati, i tirocinanti  e i fornitori di servizi intra-muros, anche se non sono coperti dal sistema JSIS.



[1]              GU C 326 del 26.10.2012, pag. 266.


[2]              Regolamento (CEE, Euratom, CECA) n. 259/68 del Consiglio, del 29 febbraio 1968, che definisce lo statuto e il regime applicabile agli altri agenti delle Comunità europee ed istituisce speciali misure applicabili temporaneamente ai funzionari della Commissione (GU 45 del 14.6.1962, pag. 1385).


[3]              Regolamento (UE) 2018/1725 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2018, concernente la tutela delle persone fisiche in relazione al trattamento dei dati personali da parte delle istituzioni, degli organi e degli organismi dell'Unione, nonché la libera circolazione di tali dati e che abroga il regolamento (CE) n. 45/2001 e la decisione n. 1247/2002/CE, GU L 295 del 21.11.2018, pag. 39-98.


[4]              Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (regolamento generale sulla protezione dei dati) (Testo rilevante ai fini del SEE); GU L 119 del 4.5.2016, pag. 1-88.



 


12/2020


Dear Director General,

 

We welcome you as the new Director General of DG HR,

our union would like to take the occasion to rise a very important question concerning the Commission staff during this severe crisis of Coronavirus.

EC as employer has to support and protect our staff health and help preventing ominous consequences.

Unfortunately this pandemic situation will probably impact some of our staff and close families , covered by the RCAM / Joint Sickness Insurance Scheme (JSIS).

Our union is also worried by the 18 March 2020 “Information letter for retired members of staff of the European institutions concerning the latest developments relating to the COVID-19 epidemic” from Christian ROQUES Director HR.D – Health and Wellbeing – Working Conditions, where it was stated that some reimbursement claims linked to COVID-19 are not reimbursable, whilst other depends on case by case judgement.

Moreover it was stated:

“The coronavirus itself is not a serious illness…   There is therefore no reason to grant 100% reimbursement of claims systematically.

However, should a JSIS member’s health deteriorate and become problematic, it will still be possible then to grant 100% reimbursement.”

 

This statement is quite unfortunate.

Whilst it is not for this union to define whether the COVID-19 is a serious illness, we take note that the ECDC considers COVID-19 for a part of the population has high risk of causing respiratory infections , pneumonia and “severe illness and death”. This contradicts what stated in the above mentioned information letter.

Therefore we take note that the possible hospitalisation and long permanence in intensive care units (ICU) are an adverse possible scenario for our staff, that may become particularly expensive for already touched families, not having the coverage of national healthcare systems.

 

Our union would like therefore to reassure the whole staff and have official clarification that any expense incurred due to hospitalisation and cures linked to corona virus will be taken in charge at 100% coverage by JSIS without needing a case by case subjective judgement on what is a deteriorated health condition.

We urge DG HR to consider COVID-19 a serious illness as well as to consider to step up preventive measures necessary to identify and mitigate positive cases, thus reducing the risks of possible severe consequences to the staff and their families.

The 100% coverage question is very important as we know the severe limitations of the insurance scheme , low coverage and reimbursement rates, in particular in certain locations.

 

Certain of your prompt wise support and decision,

We wish all the best for your new challenging position

 

Conf-FIR (Alliance) executive committee

 

 

Cara Direttrice Generale,

 

Le porgiamo il benvenuto come nuovo Direttore Generale della DG HR,

il nostro sindacato desidera cogliere l'occasione per sollevare una questione molto importante che riguarda il personale della Commissione durante questa grave crisi del Coronavirus.

La CE, in qualità di datore di lavoro, deve sostenere e proteggere la salute del nostro personale e contribuire a prevenire le conseguenze nefaste.

Sfortunatamente questa situazione pandemica avrà probabilmente un impatto su alcuni dei nostri dipendenti e sulle famiglie vicine, coperte dal RCAM / Joint Malattia Insurance Scheme (JSIS).

Il nostro sindacato è anche preoccupato dalla "Lettera d'informazione per i membri del personale in pensione delle istituzioni europee sugli ultimi sviluppi relativi all'epidemia COVID-19" del 18 marzo 2020, inviata da Christian ROQUES Director HR.D - Health and Wellbeing - Working Conditions, in cui si afferma che alcune richieste di rimborso legate alla COVID-19 non sono rimborsabili, mentre altre dipendono dal giudizio caso per caso.

Inoltre è stato dichiarato:

"Il coronavirus in sé non è una malattia grave... Non c'è quindi motivo di concedere sistematicamente il rimborso del 100% delle richieste di rimborso.

Tuttavia, se la salute di un membro del RCAM dovesse peggiorare e diventare problematica, sarà comunque possibile concedere il rimborso al 100%".

 

Questa affermazione è piuttosto spiacevole.

Anche se non spetta a questa unione definire se la COVID-19 sia una malattia grave, prendiamo atto che l'ECDC considera la COVID-19 per una parte della popolazione ad alto rischio di causare infezioni respiratorie, polmonite e "malattie gravi e morte". Ciò contraddice quanto affermato nella lettera informativa sopra citata.

Prendiamo quindi atto che la possibile ospedalizzazione e la lunga permanenza in unità di terapia intensiva (ICU) sono uno scenario negativo possibile per il nostro personale, che può diventare particolarmente costoso per le famiglie già toccate, non avendo la copertura dei sistemi sanitari nazionali.

Il nostro sindacato desidera quindi rassicurare tutto il personale e avere chiarimenti ufficiali sul fatto che qualsiasi spesa sostenuta a causa di ricoveri ospedalieri e cure legate al virus corona sarà presa in carico al 100% dal JSIS senza bisogno di un giudizio soggettivo caso per caso su ciò che è una condizione di salute deteriorata.

Esortiamo la DG HR a considerare il COVID-19 una malattia grave e a considerare l'opportunità di rafforzare le misure preventive necessarie per identificare e mitigare i casi positivi, riducendo così i rischi di possibili gravi conseguenze per il personale e le loro famiglie.

La questione della copertura al 100% è molto importante in quanto conosciamo le gravi limitazioni del regime assicurativo, la bassa copertura e i tassi di rimborso, in particolare in alcune località.

 

Certi del Suo pronto e saggio sostegno e della Sua decisione,

Le auguriamo tutto il meglio per la Sua nuova impegnativa posizione,

 

comitato esecutivo Conf-FIR (Alliance)