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CONF. IR

Confederation of International Research and Administration Officials

NOTE A L’ATTENTION DES COLLEGUES DU PMO  /NOTA ALL’ ATTENZIONE DEI COLLEGHI DEL PMO

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Feb 22, 2024
Bruxelles, le 21 février 2024
NOTE A L’ATTENTION DES COLLEGUES DU PMO  
Chères collègues, chers collègues du PMO, Vous avez été très nombreuses et nombreux à nous faire part de vos difficultés, nous avons été très sensibles à vos demandes d’aide et nous tenons à vous remercier à nouveau de votre confiance. A l’occasion de la nomination du nouveau Directeur, il nous semble important de vous rendre compte des actions entreprises pour répondre à vos appels à l’aide. Toute la représentation du personnel, plus que jamais unie en Front Commun, a été présente pour vous assister ! CE QUI A ÉTÉ FAIT …. Nous avons garanti votre droit à la parole accompagné de toutes les précautions nécessaires Nous avons œuvré pour que vous puissiez exprimer vos préoccupations et soucis en l’absence de toute pression exercée ou simplement perçue par la hiérarchie. Nous étions à vos côtés pour vous assister personnellement et juridiquement en res­pectant les règles de confidentialité les plus strictes lors du traitement des questions et des plaintes que vous nous avez adressées, durant cette période. Nous avons saisi la DG HR et le Commissaire Hahn Suite à vos nombreux et inquiétants signaux d’alarme, il était de notre devoir d’attirer l’attention de la DG HR et du Commis­saire Hahn sur le besoin et l’urgence d’adopter, sans tarder, toutes les mesures qui s’imposaient. Nous avons demandé que la DG HR et le Board du PMO jouent pleinement leur rôle en assurant efficacement la gouver­nance des Offices, en s’attaquant d’urgence aux problèmes de gestion et des ressources du PMO afin que la situation ne soit pas laissée uniquement entre les mains du Directeur sans prendre dûment en compte les conséquences sur les condi­tions de travail et la santé du personnel. À cet effet, grâce à l’insistance des représentants du personnel siégeant au Board du PMO, les plaintes des collègues ont été abordées en séance et un point fixe a été prévu aux agendas des réunions du Board relatif aux questions du person­nel. Nous avons rappelé qu’il appartenait à la DG HR en tant que garante du bon fonctionnement des Offices et de la protection de la santé et du bien-être de notre personnel, d’envisager toute mesure permettant de protéger les collègues du PMO en as­surant ainsi une application efficace et indépendante des procédures en vigueur. Nous avons obtenu qu’une réunion urgente présidée par le Directeur général adjoint de la DG HR soit organisée pour aborder ces problèmes en présence de tous les acteurs concernés.  À cette occasion, il a été absolument stupéfiant de constater à quel point tant le Directeur du PMO que ses chefs d’unité, in­tervenus lors de la réunion, ont été capables de nier en bloc l’existence de la moindre difficulté, du moindre souci, du moindre climat de crainte … Nous avons souligné que tout ceci était d’autant plus grave et inquiétant avec un encadrement intermédiaire qui a été presque complètement renouvelé après l’arrivée du Directeur et qui se montrait absolument incapable d’un quelconque effort de modé­ration en jouant en permanence le rôle de simple caisse de résonance du vouloir de ce dernier. Nous avons confirmé que cette gestion est d’autant plus inacceptable qu’elle était imposée à des collègues agents contrac­tuels ayant un statut précaire avec des possibilités de mobilité limitées.  Nous avons défendu votre droit à être écoutés et respectés en mettant fin à ce dialogue de sourds ! Le management du PMO étant de toute évidence incapable de saisir l’ampleur des difficultés, sans parler de l’incapacité d’y remédier, nous avons souligné la nécessité de faire intervenir un acteur externe indépendant pouvant assurer une analyse rigoureuse de la situation et rassurer les collègues quant à la protection offerte pour toute information qui serait transmise. Nous avons souligné qu’en prenant en compte les meilleures pratiques d’application dans des situations de ce type et les avis des meilleurs experts en la matière, cette intervention devait permettre une analyse indépendante de la situation de travail dans chaque unité du PMO, incluant une étude des indicateurs appropriés (turn over, absences maladies, démission… ), ac­compagnée d’une écoute du personnel pour lui permettre de libérer la parole, afin d’évaluer les risques psychosociaux au sein de chaque unité, leurs origines ainsi que leurs conséquences sur la santé du personnel et de l’organisation. En réponse à notre demande, nous avons pris acte de la décision de la DG HR de mettre en place une chambre d’écoute afin « d’apporter toute la clarté sur les problématiques alléguées par les organisations syndicales et le comité du personnel ». À cet égard, nous avons demandé que toutes les garanties soient mises en place pour que chaque collègue du PMO, qui en aurait fait la demande, puisse livrer son témoignage en toute confiance lors de son audition par la chambre d’écoute. Nous avons demandé que le délai initialement prévu pour l’audition des collègues devant la chambre d’écoute soit prolongé afin de permettre d’écouter tous les collègues qui en auraient fait la demande et que ces collègues puissent se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un collègue de leur confiance et qu’il en soit ainsi pour les col­lègues ayant quitté le PMO. De plus, nous avons demandé que les représentants du personnel ayant recueilli des plaintes du personnel du PMO ou toute autre information utile et pertinente et qui en feraient la demande, puissent être à leur tour auditionnés. Nous avons apprécié que toutes nos demandes aient été acceptées. Et, tout au long des travaux de la chambre d’écoute, nous avons répondu à vos questions en dissipant vos craintes. Nous avons été rassurés par l’appréciation positive de la qualité de l’accueil que vous avez reçue lors de vos auditions avec la chambre d’écoute. Nous tenons à cet égard à remercier très sincèrement les collègues qui ont été chargés de la mise en œuvre de la chambre d’écoute. Le 31 janvier dernier, nous avons pris acte de la décision de la Commission de nommer l’ancien Directeur du PMO sur un poste de conseiller principal à la DG CONNECT et de muter dans l’intérêt du service Christian Levasseur sur ce poste avec une date de prise d’effets qui sera décidée ultérieurement. Nous adressons à nos deux collègues nos vœux de réussite dans leurs nouvelles tâches. CE QUI RESTE A FAIRE : nous sommes conscients que beaucoup reste encore à faire !  Nous sommes confiants, dans le plus grand respect des rôles, qu’il sera possible d’établir avec le nouveau Directeur du PMO un dialogue beaucoup plus serein et efficace. D’autant plus que les problèmes du PMO ne seront nullement résolus en se limitant au remplacement du Directeur. Beaucoup reste encore à faire et nous nous engageons à défendre vos droits et vos attentes légitimes en continuant à travail­ler dans la plus grande unité d’action de la représentation du personnel. Nous nous engageons à demander la reconnaissance et la valorisation de votre travail Il est primordial de mettre fin aux attitudes désobligeantes en rendant hommage à votre dévouement et à la qualité de votre travail car, souvent dans des conditions difficiles, vous continuez à rendre un service fondamental aux institutions qui mérite d’être souligné et dont la qualité ne peut pas être sans cesse mise en cause par un manque de moyens et par des réorganisa­tions irréfléchies. Nous nous engageons à demander l’amélioration de vos conditions de travail en demandant que le PMO soit doté des ressources nécessaires Il est incontestable les problèmes apparus dans la gestion du PMO relèvent souvent de la mise en place précipitée de con­cepts théoriques de gestion qui malheureusement semblent n’avoir pas été traduits et validés dans l’environnement organisa­tionnel spécifique de la gestion au sein du PMO.  Aucune analyse circonstanciée ne semble avoir été menée préalablement à toute modification dans la gestion du PMO et des responsabilités de ses Unités et de son personnel ce qui n’a pas permis de baliser et cimenter tous les aspects de la future organisation. Toutes les modifications qui ont été implémentées en les imposant aux collègues du PMO semblent avoir été adop­tées dans la précipitation, en application de principes abstraits, de concepts théoriques et surtout de la supposée flexibilité et adaptabilité infinie des ressources humaines du PMO. Or, en matière de ressources humaines, il est incontestable que les ressources mises à la disposition du PMO et le manque d’effectifs dans certains secteurs fait de l’atteinte des objectifs une véritable mission impossible. En effet, alors que le nombre des bénéficiaires de droits, d’affiliés au RCAM, ne cesse d’augmenter, les réductions succes­sives du personnel intervenues sous la gestion des récents Directeurs ont conduit à une augmentation démesurée de la charge de travail per capita de nos collègues, en négligeant de fait le turn over systémique qui a engendré le départ de l’ex­pertise liée à la nature complexe des tâches du PMO. Et la solution ne peut d’aucune manière être l’ambition démesurée de l’encadrement du PMO utilisant une injonction para­doxale en voulant à tout prix démontrer être capable « de toujours faire plus avec toujours moins » afin de se faire apprécier par l’autorité politique sans se soucier des conséquences sur la santé de nos collègues, dûment intimidés et effrayés pour évi­ter qu’ils puissent se plaindre. Cette approche véritablement indigne eu égard aux valeurs à la base de notre fonction publique européenne, est arrivée jus­qu’à faire croire que les collègues qui ne seraient pas en parfaites conditions de santé et d’efficacité ne seraient pas bien pla­cés pour relever les défis de travailler au PMO ! Nous nous engageons à demander une analyse ex-post des risques suivie d’un plan d’action En effet, dès l’annonce de la réorganisation du PMO mise en place sans un véritable dialogue, nous avions demandé une analyse rigoureuse et indépendante des risques pour chaque unité du PMO. Nous allons réitérer notre demande pour qu’une analyse ex-post, qualitative et quantitative, des risques soit effectuée globale­ment et au sein de chaque unité du PMO, conformément à la législation en vigueur. Nous nous engageons à demander de meilleures perspectives de carrière De même, la reconnaissance du travail accompli passe également par la valorisation des fonctions, c’est pourquoi il est im­portant que le groupe de fonction attribué aux agents contractuels corresponde aux tâches effectuées et au niveau des res­ponsabilités. Il importe dès lors de poursuivre l’exercice de screening, efficacement mais aussi équitablement, en évitant toute perception que les choix seraient déjà décidés à l’avance par le fait du prince. De même, il faut augmenter les quotas de reclassement pour reconnaitre vos mérités. Enfin, il faut organiser la mobilité entre les Offices et aussi vers les Agences Exécutives pour vous offrir des perspectives de carrière et vous permettre si vous le souhaitez de relever de nouveaux défis. Ceci d’autant plus qu’en cas de mobilité, à la suite de l’arrêt Picard, il n’y aura plus de pénalisation concernant vos droits à pension.
C. Sebastiani / R.Trujillo T. Weber N. Mavraganis G. Vlandas / H. Conefrey Alliance Generation 2004  USF RS- U4U/USHU  
 

Bruxelles, 21 febbraio

2024 NOTA AI COLLEGHI DEL PMO

Cari colleghi del PMO, molti di voi ci hanno parlato delle vostre difficoltà, siamo stati molto sensibili alle vostre richieste di aiuto e vorremmo ringraziarvi ancora una volta per la vostra fiducia. Ora che è stato nominato il nuovo Direttore, riteniamo importante riferirle le azioni intraprese in risposta alle sue richieste di aiuto. Tutti i rappresentanti del personale, più che mai uniti nel Fronte Comune, sono stati presenti per assisterla! COSA È STATO FATTO …. Abbiamo garantito il suo diritto di parola, accompagnato da tutte le precauzioni necessarie Abbiamo lavorato affinché potesse esprimere le sue preoccupazioni e i suoi timori senza che la direzione esercitasse alcuna pressione o semplicemente la percepisse. Siamo stati al suo fianco per fornirle assistenza personale e legale, rispettando le più severe regole di riservatezza nel trattare le domande e i reclami che ci ha rivolto durante questo periodo. Abbiamo sottoposto la questione alla DG Risorse Umane e al Commissario Hahn A seguito dei suoi numerosi e preoccupanti segnali di allarme, era nostro dovere richiamare l’attenzione della DG Risorse Umane e del Commissario Hahn sulla necessità e l’urgenza di adottare tutte le misure necessarie senza indugio. Abbiamo chiesto che la DG Risorse Umane e il Consiglio di Amministrazione del PMO svolgano appieno il loro ruolo garantendo una governance efficace degli Uffici, affrontando con urgenza i problemi di gestione e di risorse del PMO, in modo che la situazione non sia lasciata unicamente nelle mani del Direttore senza tenere in debita considerazione le conseguenze sulle condizioni di lavoro e sulla salute del personale. A tal fine, grazie all’insistenza dei rappresentanti del personale nel Consiglio di amministrazione del PMO, le lamentele dei colleghi sono state sollevate durante le riunioni e nell’ordine del giorno delle riunioni del Consiglio di amministrazione è stato inserito un punto fisso relativo alle questioni del personale. Abbiamo ribadito che spetta alla DG Risorse Umane, in quanto garante del buon funzionamento degli Uffici e della tutela della salute e del benessere del nostro personale, prendere in considerazione tutte le misure per proteggere i colleghi del PMO, assicurando così l’applicazione efficace e indipendente delle procedure in vigore. Siamo riusciti a far organizzare una riunione urgente, presieduta dal Vicedirettore Generale della DG Risorse Umane, per affrontare questi problemi alla presenza di tutti gli attori interessati. In questa occasione, è stato assolutamente sorprendente notare fino a che punto sia il Direttore del PMO che i suoi capi unità, intervenuti alla riunione, siano stati in grado di negare l’esistenza della minima difficoltà, della minima preoccupazione, del minimo clima di paura… Abbiamo sottolineato che tutto questo era ancora più grave e preoccupante con una gestione intermedia che era stata quasi completamente rinnovata dopo l’arrivo del Direttore e che era assolutamente incapace di qualsiasi sforzo di moderazione, svolgendo costantemente il ruolo di mera cassa di risonanza dei desideri del Direttore. Abbiamo confermato che questo tipo di gestione era tanto più inaccettabile in quanto veniva imposto al personale a contratto con uno status precario e possibilità limitate di mobilità. Abbiamo difeso il suo diritto ad essere ascoltato e rispettato, ponendo fine a questo dialogo tra sordi! Poiché la direzione del PMO non era chiaramente in grado di comprendere la portata delle difficoltà, e tanto meno di porvi rimedio, abbiamo sottolineato la necessità di coinvolgere un soggetto esterno indipendente che potesse fornire un’analisi rigorosa della situazione e rassicurare i colleghi sulla protezione di qualsiasi informazione trasmessa. Abbiamo sottolineato che, tenendo conto delle migliori prassi applicate in situazioni di questo tipo e delle opinioni dei principali esperti del settore, questo intervento avrebbe dovuto consentire un’analisi indipendente della situazione lavorativa in ogni unità PMO, compreso uno studio degli indicatori appropriati (turnover del personale, assenze per malattia, dimissioni, ecc.), accompagnato dall’ascolto del personale per consentire loro di parlare liberamente, al fine di valutare i rischi psicosociali all’interno di ogni unità, le loro origini nonché le loro conseguenze sulla salute del personale e dell’organizzazione. In risposta alla nostra richiesta, abbiamo preso atto della decisione della DG HR di istituire una sala d’ascolto per “fare piena chiarezza sui problemi denunciati dai sindacati e dal comitato del personale”. A questo proposito, abbiamo chiesto che vengano messe in atto tutte le garanzie per assicurare che qualsiasi collega PMO che lo richieda possa dare la sua testimonianza in totale riservatezza quando viene ascoltato dalla sala d’ascolto. Abbiamo chiesto che la scadenza iniziale per l’audizione dei colleghi da parte della sala d’ascolto sia prorogata per consentire a tutti i colleghi che ne hanno fatto richiesta di essere ascoltati, e che questi colleghi possano essere accompagnati da un rappresentante del personale o da un collega di fiducia, così come i colleghi che hanno lasciato il PMO. Inoltre, abbiamo chiesto che i rappresentanti del personale che hanno raccolto le lamentele del personale PMO o qualsiasi altra informazione utile e pertinente, e che lo hanno richiesto, possano essere ascoltati a loro volta. Siamo stati lieti che tutte le nostre richieste siano state accolte. E durante il lavoro della sala d’ascolto, abbiamo risposto alle vostre domande e placato i vostri timori. Siamo stati rassicurati dalla valutazione positiva della qualità dell’accoglienza ricevuta durante le audizioni con la Sala d’ascolto. Desideriamo estendere i nostri sinceri ringraziamenti ai colleghi che si sono occupati dell’allestimento della Sala d’ascolto. Il 31 gennaio, abbiamo preso atto della decisione della Commissione di nominare l’ex Direttore del PMO al posto di Consigliere principale della DG CONNECT e di trasferire Christian Levasseur a questo posto nell’interesse del servizio, con una data di inizio che sarà decisa in seguito. Auguriamo ai nostri due colleghi di avere successo nei loro nuovi compiti. COSA RESTA DA FARE: Siamo consapevoli che c’è ancora molto da fare! Siamo fiduciosi che, nel massimo rispetto dei ruoli, sarà possibile instaurare un dialogo molto più calmo ed efficace con il nuovo Direttore del PMO. Tanto più che i problemi di PMO non si risolveranno affatto con la semplice sostituzione del Direttore. C’è ancora molto da fare e noi ci impegniamo a difendere i suoi diritti e le sue legittime aspettative, continuando a lavorare come fronte unito per la rappresentanza del personale. È fondamentale porre fine agli atteggiamenti sprezzanti rendendo omaggio alla sua dedizione e alla qualità del suo lavoro, perché, spesso in condizioni difficili, continua a fornire un servizio fondamentale alle istituzioni che merita di essere messo in evidenza e la cui qualità non può essere costantemente messa in discussione dalla mancanza di risorse e da riorganizzazioni sconsiderate. Non c’è dubbio che i problemi che sono sorti nella gestione del PMO sono spesso il risultato di una frettolosa implementazione di concetti teorici di gestione che purtroppo non sembrano essere stati tradotti e convalidati nello specifico ambiente organizzativo della gestione all’interno del PMO. Non sembra essere stata condotta alcuna analisi dettagliata prima di qualsiasi cambiamento nella gestione del PMO e delle responsabilità delle sue Unità e del suo personale, il che non ha permesso di delineare e cementare tutti gli aspetti dell’organizzazione futura. Tutti i cambiamenti che sono stati implementati imponendoli ai colleghi del PMO sembrano essere stati adottati in fretta e furia, in applicazione di principi astratti, concetti teorici e soprattutto della presunta infinita flessibilità e adattabilità delle risorse umane del PMO. Tuttavia, quando si parla di risorse umane, è indiscutibile che le risorse messe a disposizione del PMO e la mancanza di personale in alcuni settori rendono il raggiungimento degli obiettivi una vera e propria missione impossibile. Infatti, mentre il numero dei beneficiari dei diritti e dei membri del JSIS continua ad aumentare, i successivi tagli al personale effettuati sotto la gestione degli ultimi Direttori hanno portato ad un aumento smodato del carico di lavoro pro capite dei nostri colleghi, trascurando il turnover sistemico che ha portato alla perdita di competenze legate alla natura complessa dei compiti del PMO. E la soluzione non può in alcun modo essere l’ambizione smodata della direzione del PMO, che utilizza un’ingiunzione paradossale volendo a tutti i costi dimostrare di essere in grado di “fare sempre di più con sempre di meno” per essere apprezzati dall’autorità politica, senza preoccuparsi delle conseguenze per la salute dei nostri colleghi, che vengono debitamente intimiditi e spaventati per evitare di lamentarsi. Questo approccio, davvero indegno dei valori alla base della nostra funzione pubblica europea, è arrivato al punto di far credere che i colleghi che non sono in perfetta salute ed efficienza non siano in grado di affrontare le sfide del lavoro al PMO! Ci impegniamo a richiedere un’analisi dei rischi a posteriori, seguita da un piano d’azione. Infatti, non appena è stata annunciata la riorganizzazione del PMO, senza alcun dialogo reale, abbiamo chiesto un’analisi dei rischi rigorosa e indipendente per ogni unità del PMO. Ribadiremo la nostra richiesta di effettuare un’analisi dei rischi qualitativa e quantitativa ex-post a livello globale e all’interno di ciascuna unità PMO, in conformità con la legislazione vigente. Ci impegniamo inoltre a chiedere migliori prospettive di carriera. Allo stesso modo, il riconoscimento del lavoro svolto implica anche la valorizzazione delle mansioni, per cui è importante che il gruppo di funzioni assegnato al personale a contratto corrisponda ai compiti svolti e al livello di responsabilità. È quindi importante continuare l’esercizio di screening, in modo efficace ma anche equo, evitando la percezione che le scelte siano già state decise in anticipo dal “fait du prince”. Allo stesso modo, dobbiamo aumentare le quote di riclassificazione per riconoscere i suoi meriti. Infine, dobbiamo organizzare la mobilità tra gli Uffici e anche verso le Agenzie esecutive, per offrirle prospettive di carriera e permetterle, se lo desidera, di affrontare nuove sfide. Ciò è ancora più importante se si considera che, in seguito alla sentenza Picard, non ci sarà più alcuna penalizzazione sui suoi diritti pensionistici in caso di mobilità.

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