CONF-FIR · Funzione pubblica europea
Modernizzare la Commissione è necessario. Ma una riforma che ignora le condizioni reali di chi lavora rischia di rendere l’Europa meno competente, meno indipendente e meno capace di affrontare le crisi.
C’è un paradosso che Bruxelles non può più ignorare. La Commissione europea continua ad attirare un numero enorme di candidati, ma tra chi già lavora nelle istituzioni emergono sempre più spesso stanchezza, frustrazione, sovraccarico burocratico, perdita di motivazione e difficoltà nel rapporto con il management.
Le recenti riflessioni di Alessandro Butticé, già dirigente della Commissione europea, hanno avuto il merito di portare nel dibattito pubblico una realtà di cui il personale parla da tempo. Riprendendo un’inchiesta di Politico Europe e le osservazioni sindacali di marco gemelli e Cristiano Sebastiani, Butticé ha evidenziato il contrasto tra l’attrattività dei concorsi europei e la disillusione che può manifestarsi dopo l’ingresso nelle istituzioni.
CONF-FIR ritiene che questo tema debba entrare pienamente nella Large-Scale Review. Non come questione accessoria, ma come criterio decisivo per giudicare ogni proposta di riorganizzazione.
Non basta attirare talenti: bisogna saperli trattenere
Il dato dei circa 170.000 candidati all’ultimo grande concorso racconta una fiducia ancora forte nel progetto europeo. Ma il numero, da solo, non misura la salute della funzione pubblica. Occorre chiedersi quanti colleghi riescano a esprimere davvero le proprie competenze, quanti vedano riconosciuto il proprio lavoro e quanti, invece, si trovino intrappolati in procedure inutilmente complesse, prospettive di carriera opache o modelli organizzativi eccessivamente gerarchici.
Una buona retribuzione non annulla il rischio di burnout, non sostituisce una dirigenza competente e non risolve carichi di lavoro squilibrati. La qualità del lavoro dipende anche dall’autonomia professionale, dalla fiducia, dalla possibilità di essere ascoltati, dalla correttezza delle decisioni e dalla certezza che abusi, molestie o ritorsioni siano affrontati con procedure rapide, credibili e indipendenti.
Il personale non è un costo da comprimere dopo aver disegnato la riforma. È la principale infrastruttura attraverso cui l’Europa trasforma le decisioni politiche in risultati concreti.
La Large-Scale Review è una prova di credibilità
Le 96 raccomandazioni preliminari parlano di agilità, mobilità, riallocazione delle risorse, strutture a matrice, centralizzazione di alcuni servizi e uso più esteso dell’intelligenza artificiale. Sono proposte che possono offrire opportunità, ma anche aggravare i problemi esistenti se vengono applicate senza una valutazione preventiva delle conseguenze umane e organizzative.
Una mobilità più intensa, per esempio, non è automaticamente sinonimo di crescita professionale. Può diventarlo se è volontaria, trasparente e accompagnata da reali opportunità. Se invece serve soltanto a coprire carenze di organico o a spostare persone senza rispettarne competenze, salute e situazione familiare, rischia di produrre l’effetto opposto.
Allo stesso modo, l’intelligenza artificiale può liberare tempo dalle attività ripetitive, ma non deve diventare una giustificazione preventiva per ridurre il personale o sostituire la responsabilità umana nelle decisioni che riguardano carriere, selezioni, valutazioni e diritti individuali.
Le sei prove che la riforma deve superare
1. Misurare il benessere organizzativo.
Carichi di lavoro, assenze, turnover, mobilità in uscita, stress e motivazione devono essere analizzati per Direzione generale, sito e categoria di personale, nel pieno rispetto della riservatezza.
Carichi di lavoro, assenze, turnover, mobilità in uscita, stress e motivazione devono essere analizzati per Direzione generale, sito e categoria di personale, nel pieno rispetto della riservatezza.
2. Rendere il management realmente responsabile.
La qualità della dirigenza non può essere valutata soltanto sulla consegna formale degli obiettivi. Deve contare anche la capacità di guidare le persone, valorizzare le competenze, prevenire i conflitti e creare un ambiente di lavoro rispettoso.
La qualità della dirigenza non può essere valutata soltanto sulla consegna formale degli obiettivi. Deve contare anche la capacità di guidare le persone, valorizzare le competenze, prevenire i conflitti e creare un ambiente di lavoro rispettoso.
3. Semplificare davvero.
Ridurre la burocrazia significa eliminare passaggi duplicati, responsabilità confuse e controlli meramente formali. Non significa trasferire più lavoro su organici già insufficienti.
Ridurre la burocrazia significa eliminare passaggi duplicati, responsabilità confuse e controlli meramente formali. Non significa trasferire più lavoro su organici già insufficienti.
4. Proteggere chi segnala i problemi.
Riservatezza non può significare silenzio. Servono canali indipendenti, tempi certi e tutele effettive contro molestie, mobbing, abusi di autorità e ritorsioni.
Riservatezza non può significare silenzio. Servono canali indipendenti, tempi certi e tutele effettive contro molestie, mobbing, abusi di autorità e ritorsioni.
5. Offrire carriere credibili e lavoro stabile.
Il ricorso crescente a personale temporaneo e contrattuale non può sostituire una politica degli organici fondata su competenze permanenti, concorsi equi e prospettive professionali trasparenti.
Il ricorso crescente a personale temporaneo e contrattuale non può sostituire una politica degli organici fondata su competenze permanenti, concorsi equi e prospettive professionali trasparenti.
6. Valorizzare Ispra e gli altri siti fuori Bruxelles.
Attrattività, servizi, possibilità di carriera e continuità delle missioni devono essere garantiti con misure specifiche. La modernizzazione non può trasformarsi in una nuova centralizzazione.
Attrattività, servizi, possibilità di carriera e continuità delle missioni devono essere garantiti con misure specifiche. La modernizzazione non può trasformarsi in una nuova centralizzazione.
Ispra non è periferia: è una capacità strategica europea
La questione è particolarmente importante per il Joint Research Centre. A Ispra lavorano competenze scientifiche, tecniche, amministrative, di sicurezza e di supporto che non possono essere spostate o ridotte sulla base di un semplice calcolo numerico. Il valore di un sito non si misura soltanto nel numero di posti, ma nelle missioni che garantisce, nelle conoscenze accumulate e nella capacità di rispondere alle esigenze dell’Unione.
Se la Commissione riconosce di avere difficoltà ad attrarre personale fuori Bruxelles, deve affrontarne le cause: opportunità di carriera più limitate, servizi, condizioni familiari, mobilità, accesso alle responsabilità e riconoscimento delle professionalità. Ridurre ulteriormente funzioni e prospettive aggraverebbe il problema che la Review dichiara di voler risolvere.
«Una riforma capace di contare procedure e posti, ma incapace di ascoltare le persone, parte già con un grave errore. CONF-FIR vuole una Commissione più efficiente, ma anche più competente, più giusta e più vicina a chi ogni giorno ne garantisce il funzionamento. Rafforzare il personale significa rafforzare l’Europa.»
Criticare per migliorare, non per indebolire
Su un punto la riflessione di Butticé è particolarmente condivisibile: denunciare i problemi della funzione pubblica europea non significa alimentare l’euroscetticismo. Al contrario, nasconderli indebolisce la credibilità delle istituzioni e lascia spazio a chi rappresenta l’Europa come una macchina burocratica distante e autoreferenziale.
CONF-FIR difende il progetto europeo proprio per questo: perché ritiene che debba essere migliorato attraverso la competenza di chi vi lavora, un dialogo sociale autentico e decisioni verificabili. La Large-Scale Review sarà utile soltanto se saprà trasformare l’ascolto del personale in scelte concrete, prima che le alternative vengano chiuse.
Il canale interno per le osservazioni del personale resta aperto fino al 30 settembre 2026. CONF-FIR invita i colleghi a segnalare problemi, conseguenze prevedibili e proposte alternative, con particolare attenzione ai carichi di lavoro, alla mobilità, alle carriere, alla qualità del management e all’impatto sui siti fuori Bruxelles.
Approfondimenti
- Alessandro Butticé – Quando il malessere dei funzionari diventa un problema per l’Europa
- Alessandro Butticé – Il mito del posto europeo: tra vocazione e disillusione
- Politico Europe – Why everyone wants to work at the European Commission, and why so many end up miserable
- Commissione europea – Large-Scale Review
- Corte dei conti europea – Relazione speciale 24/2024 sulla funzione pubblica dell’UE