Il JRC ha bisogno di competenze, esperienza e continuità. Oggi, però, colleghi che contribuiscono da anni alle sue attività possono avere prospettive contrattuali e professionali molto diverse a seconda del Function Group e del regime contrattuale di appartenenza.

È da questa situazione concreta che è partita l’azione di Pietro Toniato, Andrea Piagentini e Gianni Novello: portare la questione direttamente all’attenzione di HR e aprire un confronto sulle possibili prospettive per i colleghi interessati.

Perché Conf Fir ha chiesto l’incontro

La riunione con HR è stata richiesta per discutere le prospettive professionali e contrattuali dei Contract Agents del JRC di Ispra e, in particolare, le differenze esistenti tra il percorso degli FG I e quello degli FG II, III e IV.

Il confronto è stato anche l’occasione per comprendere meglio gli orientamenti che stanno emergendo dalla Large-Scale Review e le possibili conseguenze per il personale già in servizio.

HR ha precisato durante l’incontro che la LSR è tuttora in corso e che gli orientamenti attualmente emersi non rappresentano decisioni definitive.

Due realtà diverse. Una stessa domanda.

Il quadro: 3a e 3b non sono la stessa cosa

Uno degli elementi fondamentali del confronto riguarda la differenza tra Contract Agents assunti secondo l’articolo 3a e quelli assunti secondo l’articolo 3b del CEOS.

Nel contesto del JRC di Ispra discusso durante l’incontro, gli FG I sono attualmente impiegati nel regime 3a, mentre gli FG II, III e IV interessati dalla discussione sono prevalentemente impiegati nel regime 3b.

Ed è proprio da questa differenza che nascono le due principali questioni portate da Conf Fir al tavolo: la prospettiva professionale degli FG I e la possibilità di trattenere le competenze degli FG II–IV.

FG II–IV: quando il bisogno continua ma il contratto finisce

Nel confronto con HR è stato evidenziato che alcune attività svolte dai Contract Agents FG II–IV possono protrarsi nel tempo e assumere caratteristiche sempre più strutturali, pur rimanendo inserite nel regime 3b.

È qui che emerge una delle principali criticità.

Quando viene raggiunto il limite contrattuale, le conseguenze non riguardano soltanto il singolo collega.

Risorse disponibili, ma non sempre posti disponibili

Durante il confronto, HR ha spiegato che il JRC dispone, in diversi casi, delle risorse finanziarie necessarie per svolgere determinate attività, ma non dispone di un numero corrispondente di posti permanenti nell’organigramma.

È stato inoltre ricordato che il JRC ha ampliato nel tempo le proprie attività anche attraverso risorse provenienti da altre Direzioni Generali.

Questo ha contribuito a creare esigenze di personale che non sempre trovano una corrispondenza nell’organico permanente disponibile.

Quali possibilità esistono oggi?

Per gli FG II–IV esistono, quando ricorrono i requisiti, procedure di selezione esterne e, nei casi previsti, possibilità di partecipazione a concorsi interni.

L’articolo 82(7) CEOS prevede che i Contract Agents FG II–IV possano essere autorizzati a partecipare a concorsi interni dopo almeno tre anni di servizio.

La stessa disposizione disciplina i gradi ai quali possono accedere e prevede un limite al numero di Contract Agents che possono essere nominati attraverso questa modalità.

La giurisprudenza del Tribunale dell’Unione europea ha inoltre chiarito che l’accesso dei Contract Agents ai concorsi interni costituisce una possibilità disciplinata da condizioni specifiche e non un diritto assoluto alla partecipazione.

Nel confronto è stato evidenziato che questi limiti possono rendere difficile trattenere personale già formato e dotato di competenze specialistiche.

Sono state discusse anche le possibilità di deroga ai limiti ordinari. HR ha confermato che possono esistere situazioni eccezionali, soggette alle necessarie approvazioni, ma che queste non rappresentano un percorso ordinario di stabilizzazione.

FG I: stabilità sì. Ma quale carriera?

Per gli FG I la situazione è differente.

Il regime 3a può portare, secondo le condizioni previste dall’articolo 85 CEOS, a un contratto di durata indeterminata.

Ma avere una maggiore stabilità contrattuale non risolve automaticamente il problema dello sviluppo professionale.

Una persona può rimanere per molti anni nella stessa classificazione mentre, nel frattempo, esperienza, competenze e responsabilità continuano ad aumentare.

Durante l’incontro è stata affrontata anche la possibilità che le mansioni effettivamente svolte possano evolvere rispetto alla classificazione del personale.

HR ha precisato che eventuali situazioni di questo tipo devono essere valutate sulla base delle mansioni e delle responsabilità effettivamente assegnate.

E la Large-Scale Review?

Il confronto avviene mentre la Commissione sta portando avanti la Large-Scale Review.

Durante l’incontro è stato discusso anche l’orientamento verso un maggiore utilizzo dei Temporary Agents per determinate esigenze.

Si tratta però di un elemento emerso nel confronto con HR e non di una nuova disposizione normativa già adottata.

Conf Fir ha quindi posto una questione fondamentale:

Una futura strategia delle risorse umane non può guardare soltanto agli strumenti che verranno utilizzati per reclutare nuovo personale.

Deve interrogarsi anche su come valorizzare e conservare le competenze che sono già presenti nell’organizzazione.

Inoltre, nelle proposte LSR esaminate durante l’incontro non è emersa una soluzione specificamente dedicata agli FG I.

Anche questa questione rimane quindi aperta.

La posizione portata da Conf Fir

Il messaggio portato al confronto da Pietro Toniato, Andrea Piagentini e Gianni Novello è stato chiaro:

non viene contestato l’utilizzo del personale non permanente e non viene richiesta una stabilizzazione automatica.

La richiesta è invece quella di adeguare gli strumenti di gestione del personale alle esigenze effettive e di lungo periodo del JRC.

Pari trattamento e criteri trasparenti

Nel confronto è stata richiamata anche l’importanza dei principi di uguaglianza davanti alla legge e non discriminazione sanciti dagli articoli 20 e 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.

Il richiamo a questi principi non significa affermare automaticamente che l’attuale disciplina costituisca una violazione della Carta.

Significa invece chiedere che qualsiasi futura soluzione sia costruita attraverso criteri chiari, oggettivi, trasparenti e applicabili in modo coerente.

Il lavoro continua

HR ha inoltre ricordato la disponibilità dei servizi di consulenza per supportare il personale nella preparazione alle procedure di selezione interne ed esterne.

Conf Fir continuerà parallelamente il confronto con l’Amministrazione per verificare se possano emergere strumenti più adeguati alle esigenze strutturali del JRC.

Dal problema dei colleghi al tavolo con HR.

Pietro Toniato · Andrea Piagentini · Gianni Novello

Conf Fir continuerà a seguire il dossier e a informare i colleghi sui prossimi sviluppi.