Che cosa succede quando un’organizzazione investe anni per formare una persona, ne utilizza le competenze e poi, proprio quando quell’esperienza è diventata preziosa, rischia di doverla perdere?
È la domanda che CONF-FIR ha portato al confronto con HR del JRC di Ispra e che oggi assume un rilievo ancora maggiore. Il 28 settembre il Commissario Piotr Serafin ha incontrato nuovamente le rappresentanze del personale per discutere le raccomandazioni della Large-Scale Review (LSR). Secondo la comunicazione ufficiale della Commissione, numerosi interventi hanno riguardato talent management e careers.
Per CONF-FIR il punto è semplice: se la Commissione vuole valorizzare il talento, deve anche creare strumenti capaci di trattenere e integrare le competenze che ha già formato e di cui il JRC continua ad avere bisogno.
1. Da Serafin una parola chiave: il talento
L’incontro del 28 settembre non ha prodotto, almeno per ora, nuove decisioni sul quadro contrattuale. La stessa Commissione precisa che le raccomandazioni dei workstream sono soltanto uno degli elementi che confluiranno nel rapporto finale della Large-Scale Review.
Il rapporto dell’High-Level Group è atteso entro la fine di ottobre; successivamente il Commissario Serafin dovrà portare il rapporto finale al Presidente e al Collegio prima della fine dell’anno.
È quindi ancora una fase di costruzione delle scelte. Ed è proprio per questo che le esigenze concrete dei luoghi di lavoro devono entrare nella discussione prima che le proposte diventino decisioni.
La parola “careers”, richiamata dalla Commissione per descrivere molti degli interventi dei rappresentanti del personale, assume un significato particolare per il JRC. Perché una politica delle carriere non riguarda soltanto chi entrerà domani nell’organizzazione: riguarda anche chi nell’organizzazione c’è già.
2. Il problema non nasce a Bruxelles: nasce anche a Ispra
Nel confronto diretto con HR del JRC, CONF-FIR ha posto al centro la situazione dei Contract Agents e la differenza tra i percorsi degli FG I e degli FG II–IV.
È emerso un elemento particolarmente significativo: in diversi casi il JRC dispone delle risorse finanziarie necessarie per svolgere le attività, ma non di un numero corrispondente di posti permanenti nell’organigramma.
Il JRC è inoltre cresciuto nel tempo anche grazie ad attività svolte per altre Direzioni Generali, creando esigenze di personale che non sempre hanno trovato un corrispondente aumento dell’organico permanente.
Il problema, quindi, non è soltanto “quanto dura un contratto”. È capire se l’organizzazione ha bisogno, oggi e domani, delle competenze di quella persona.
3. FG II–IV: una competenza che non si conserva semplicemente cambiando persona
Per gli FG II, III e IV interessati dal regime 3b, il limite temporale può diventare particolarmente problematico quando le attività svolte assumono caratteristiche strutturali.
In questi casi, il superamento del limite contrattuale può significare perdere persone già selezionate, formate e professionalizzate dal JRC, insieme alle conoscenze maturate sul lavoro, sui progetti e sull’organizzazione.
Il ricambio può inoltre comportare nuovi costi di formazione, periodi di affiancamento e perdita di continuità operativa. HR ha riconosciuto il problema e ha confermato che esistono casi in cui l’organizzazione dispone delle risorse per il lavoro, ma non del posto permanente necessario per mantenere stabilmente la competenza.
Trattenere una competenza non significa bloccare il ricambio. Significa riconoscere quando una necessità temporanea si è trasformata, nella realtà del lavoro, in una necessità dell’organizzazione.
4. Due percorsi: ma che cosa succede a chi è già dentro?
Nel confronto con HR è stato illustrato un orientamento verso una maggiore distinzione tra i percorsi del personale non permanente.
Da una parte, i Contract Agents continuerebbero a essere utilizzati principalmente per esigenze temporanee. Dall’altra, i Temporary Agents potrebbero avere, in presenza delle condizioni previste e della disponibilità di posti, una prospettiva di permanenza.
Questo orientamento è stato discusso con HR ma non costituisce ancora una decisione definitiva.
Ed è proprio qui che si apre la questione che CONF-FIR vuole portare nella fase finale della LSR.
Che fine fanno i Contract Agents che hanno già dimostrato di essere competenti, che hanno accumulato esperienza, che sono stati formati dal JRC e che svolgono attività di cui l’organizzazione continua ad avere bisogno?
Non chiediamo che ogni CA venga automaticamente stabilizzato. Chiediamo che la distinzione fra strumenti contrattuali non cancelli il valore dell’esperienza già acquisita e non impedisca, a priori, la possibilità di integrare nell’organizzazione le competenze che si sono dimostrate necessarie.
5. FG I: la stabilità non basta se la carriera si ferma
Per gli FG I la situazione presenta caratteristiche diverse. Il regime 3a può portare alla durata indeterminata del contratto secondo le condizioni previste dal CEOS, ma la stabilità contrattuale non risolve automaticamente il problema dello sviluppo professionale.
Nel confronto con HR abbiamo evidenziato anche il possibile disallineamento tra classificazione e mansioni effettivamente svolte, quando responsabilità e competenze crescono nel tempo senza una corrispondente prospettiva professionale.
Un contratto può diventare stabile. Una carriera, invece, può rimanere ferma.
Per gli FG I, nelle proposte LSR discusse con HR, non è emersa al momento una soluzione specifica. Anche questo tema deve quindi restare aperto nel confronto.
6. La posizione CONF-FIR: valorizzare, trattenere, integrare
La nostra posizione non parte dall’idea che tutto il personale non permanente debba automaticamente trasformarsi in personale permanente. Sarebbe una semplificazione che non tiene conto delle diverse esigenze del JRC.
Partiamo invece da un principio organizzativo:
Quando una competenza è necessaria, quando un’attività continua nel tempo e quando il JRC ha già investito nella professionalizzazione di una persona, la struttura contrattuale dovrebbe consentire di valutare anche quella competenza come patrimonio da trattenere e integrare.
Per questo CONF-FIR sostiene:
- maggiori opportunità di sviluppo professionale per gli FG I;
- strumenti che consentano di trattenere le competenze specialistiche già presenti;
- possibilità per gli FG II–IV di accedere, sulla base di criteri oggettivi, trasparenti e meritocratici, a una prospettiva di durata indeterminata quando le esigenze dell’organizzazione siano strutturali;
- una verifica del numero di posti permanenti rispetto alle esigenze effettive del JRC;
- tutela della continuità, del know-how e della memoria organizzativa.
È una linea che si colloca nel solco delle questioni già poste anche a livello centrale dalle rappresentanze del personale: la modernizzazione della Commissione ha senso se riesce a valorizzare le persone, non se tratta le competenze come una variabile da sostituire a ogni scadenza.
7. La partita è ancora aperta
Il quadro attuale non è cambiato: i contratti e le regole vigenti restano quelli attuali e la Large-Scale Review non ha ancora prodotto decisioni definitive.
Ma proprio per questo il confronto non è concluso.
Il rapporto dell’High-Level Group atteso entro la fine di ottobre e il successivo rapporto finale della Commissione rappresentano i prossimi passaggi nei quali le questioni sollevate dal personale potranno essere trasformate — oppure no — in strumenti concreti.
CONF-FIR continuerà a portare il problema specifico del JRC Ispra nel confronto: non una richiesta astratta di stabilizzazione, ma la necessità di costruire percorsi che permettano al JRC di non perdere competenze di cui ha già dimostrato di avere bisogno.
Perché il vero patrimonio di un’organizzazione non è soltanto ciò che decide di assumere domani.
È anche ciò che ha già formato, fatto crescere e che non dovrebbe essere costretto a perdere.
Fonti e riferimenti
- Commissione europea – Large-Scale Review of the European Commission.
- Generation 2004 – Staff representation recommendations for the Large-Scale Review, 18 settembre 2026.
- Generation 2004 – Contract Agents and the Large Scale Review, 9 settembre 2026.
- U4U – Contract Agents.
- Renouveau & Démocratie – comunicazioni sulla Large-Scale Review.
- Confronto diretto tra rappresentanza sindacale e HR del JRC di Ispra: informazioni relative alla situazione degli FG I–IV, ai regimi 3a/3b, ai posti permanenti e agli orientamenti LSR riportate sulla base di quanto dichiarato durante la riunione.
Nota: le informazioni relative agli orientamenti illustrati da HR del JRC rappresentano quanto emerso nel confronto con la rappresentanza sindacale e non devono essere interpretate come decisioni definitive della Commissione. La Large-Scale Review è tuttora in corso.
CONF FIR
Informare. Rappresentare. Tutelare.